Le conflit au travail fait partie de la vie en entreprise. Il survient, dans bon nombre de cas, lorsque deux personnalités s’opposent dans un contexte professionnel. Ce choc des titans provoqué par une situation conflictuelle vient perturber le bon fonctionnement des activités. Si elle persiste, elle peut causer des effets négatifs sur les employé.e.s.
Illustration !
Deux collègues de travail ne s’entendent pas du tout. La première, plus jeune, souhaite se faire remarquer par ses supérieurs. Fraîchement arrivée, elle n’a pas beaucoup d’expérience et sait qu’elle doit exposer ses capacités et son aisance à évoluer dans ce nouveau poste. Le deuxième, fait partie des effectifs de l’entreprise depuis plusieurs années. Il maîtrise son sujet et accompli ses tâches avec brio. Or il est inquiet par le dynamisme, l’esprit ouvert et la désinvolture de sa jeune collègue. Bien qu’ils demeurent respectueux l’une envers l’autre, la tension entre eux est palpable. Le reste de l’équipe en souffre. L’ambiance se dégrade, d’autant plus que des clans commencent à se former attisés par des bruits du couloir…
La source de la discorde : Un projet confié à nos deux rivaux, sans instructions précises sur les rôles et responsabilités de chacun d’entre eux.
Conséquences de la gestion inefficace d’un conflit au travail
Avec du recul, la réaction de ces deux collègues, quoi que 100% naturelle, aurait pu être évitée. Ce contexte ambigu a créé de la frustration, la colère, la déception et l’anxiété. Avec le temps, si le conflit persiste, ces émotions négatives peuvent s’intensifier et avoir un impact sur la concentration, la productivité et la qualité du travail de toute l’équipe.
En effet, les conséquences d’une gestion inefficace d’un conflit vont au-delà d’un climat de travail négatif et des relations sous tension. Une mauvaise gestion peut provoquer :
- Une dégradation des relations interpersonnelles,
- La diminution de leur engagement au travail,
- L’isolement des personnes,
- Une perte de confiance en soi,
- Un épuisement émotionnel, mental et physique,
- Et pour l’entreprise, des pertes économiques et de ressources.
En somme, un environnement peu propice à la créativité, à l’innovation et à la collaboration.
C’est pourquoi il est essentiel, pour les entreprises, de prendre position en tant que médiateur. L’objectif : identifier les causes le plus rapidement possible et ainsi régler les conflits de façon réactive et efficace.
Un choc de personnalité, la rivalité d’ego, le stress, la pression liée à la charge de travail, le leadership (ou l’absence de leadership), l’absence d’un esprit ouvert… Ces facteurs engendrent d’autres tensions qui augmentent le risque de s’embourber dans un débat sans fin.
Les conflits au travail comme générateur d’énergie
Car tout n’est pas noir ou blanc, les conflits au travail ne sont pas nécessairement des forces négatives. Ils peuvent aussi engendrer des émotions positives et activer des résultats constructifs, pour peu qu’ils soient correctement gérés.
Voici comment cette affirmation peut s’appliquer dans le contexte professionnel :
- Une fois mises sur la table, les différentes perspectives et les opinions contradictoires peuvent stimuler la créativité et encourager la réflexion critique pour aboutir à des nouvelles idées et à des solutions innovantes
- La communication ouverte et honnête permet de résoudre un conflit de manière efficace, elle conduit à une meilleure compréhension entre les parties impliquées et renforce les relations interpersonnelles ainsi que la cohésion d’équipe
- Un conflit géré de manière collaborative et respectueuse peut renforcer la confiance entre les membres de l’équipe. Les efforts fournis pour trouver un terrain d’entente seront d’autant plus appréciés
- Prendre conscience du travail nécessaire pour résoudre un conflit peut aider les individus à mieux comprendre leurs propres émotions et réactions.
- Des inquiétudes mises en lumière peuvent être explorées et prises en compte dans les décisions futures.
Il est essentiel de promouvoir une culture de gestion de conflit respectueuse, où les individus sont encouragés à s’exprimer tout en favorisant la résolution collaborative des différends. C’est ce qu’on appelle la posture « gagnant-gagnant ».
De plus, au-delà du cadre professionnel, la capacité à résoudre un problème est une compétence qui peut s’adapter à d’autres domaines. Vous me voyez venir ?
C’est au manager de trouver la solution !
On a tendance à affecter cette responsabilité au manager direct ou aux RH. Or c’est une tâche qui est du ressort de tous les membres l’entreprise. Je m’explique : Un conflit éclate lorsqu’un ensemble de tensions et/ou de souffrances ne trouve plus de retenue. Un verre trop plein expliqué par une incompréhension, un malentendu, un commentaire inapproprié ou une rivalité, et le mal est fait.
Les managers jouent, certes, un rôle important mais bien avant que la situation dégénère. Leur position prend alors tout son sens car l’objectif est clair : Traiter l’origine de la discorde et ainsi éviter qu’elle se transforme en conflit. Ces actions passent par des conversations en tête à tête afin de mieux connaître les personnalités de chacun, des consignes claires sur les rôles et responsabilités de chaque collaborateur, en définitive, par la communication assertive et l’écoute active.
Il faut se rappeler que deux individus dans une même situation, ne vivent pas les choses de la même façon. Une idée exprimée d’une certaine façon peut être comprise d’une autre. Prendre le temps d’écouter les différentes versions, reformuler les idées énoncées, les inviter à prendre du recul, se montrer rassurant… Ce sont des réflexes qu’un manager doit adopter en toutes circonstances. Or au bout du compte, ces mêmes gestes, ne sont-ils pas un « must behave » pour n’importe quel membre d’une équipe ?
Divergence en cours, comment gérer ses émotions ?
Nous avons toutes et tous vécu un désaccord avec quelqu’un. Face à une situation qui peut vite devenir conflictuelle il faut se poser plusieurs questions : Pourquoi cela m’affecte tant ? Quel est mon sentiment vis-à-vis de la situation vécue ? Pourquoi je n’arrive pas à communiquer calmement pour donner ou défendre ma posture ? Comment est-on arrivé au différent ?
Parfois un simple travail d’introspection nous offre l’opportunité de réfléchir à la raison de notre colère : face à une situation déplaisante, nous sommes envahis par un sentiment d’injustice ou simplement par une envie de dénicher un bouc émissaire sur qui expier nos frustrations et nos peurs. Maîtriser nos émotions nous laisse la chance d’agir à froid, partager la cause de notre agitation, reconnaître nos torts (s’il y a lieu) et exprimer calmement notre ressenti. En faisant de la sorte, vos propos seront plus cohérents, votre ton de voix plus calme et vous serez en mesure d’ouvrir le dialogue en étant ouvert à la différence de point de vue.
Le conflit au travail, une affaire de femmes ?
Les situations de conflit au travail peuvent varier considérablement en fonction de nombreux facteurs tels que la culture organisationnelle, les rôles spécifiques, les personnalités des individus impliqués, et bien d’autres. Cependant, il existe certaines tendances et dynamiques qui peuvent expliquer pourquoi les femmes pourraient avoir plus de risques que les hommes d’être impliquées dans des conflits au travail qui dégénèrent.
Les stéréotypes de genre influencent la manière dont les hommes et les femmes sont perçus dans un contexte professionnel. Face à la résolution d’un conflit, les hommes sont souvent considérés compétitifs, assertifs et rationnels. Du côté des femmes, étant perçues comme plus émotionnelles, sensibles ou conciliantes, elles s’interdisent souvent la prise de parole directe dans des situations de conflit par crainte d’être perçues négativement. Dans cette recherche de relations harmonieuses avec leur environnement de travail, leurs styles de communication seraient plus collaboratifs et empathiques.
En outre, la sous-représentation des femmes dans les postes de pouvoir, des comportements de discrimination ou de sexisme au travail accentue le manque d’autorité de la part des femmes. Ce facteur peut les rendre plus vulnérables. De plus, les responsabilités domestiques et familiales viennent s’ajouter aux engagements professionnels. En 2020 en moyenne en France, 80 % des femmes faisaient la cuisine ou le ménage au moins une heure chaque jour, contre 36 % des hommes. Cela peut provoquer une surcharge de travail, de stress et de fatigue.
Encore une fois, il convient de se rappeler que chaque individu est unique et ces facteurs ne peuvent pas être appliqués à toutes les femmes ni à toutes les situations.
En définitive, le conflit au travail fait partie intégrante des relations professionnelles. Ces situations exceptionnelles peuvent avoir un lien avec le stress, la charge de travail, le management et les différentes personnalités des individus qui composent une organisation. Les rapports conflictuels provoquent, en première instance, un sentiment de frustration, colère, déception et anxiété. En cas de dégradation, elles peuvent nuire la qualité de vie au travail de toute une équipe. Toute entreprise doit disposer des outils nécessaires pour éviter puis, le cas échéant, gérer ces conflits de façon efficace. Les émotions jouent un rôle important dans la prévention et la résolution de conflits. Serez-vous capable de prendre de la hauteur face à un tel événement ?
Source :
https://eige.europa.eu/sites/default/files/documents/20204159_mh0220657frn_pdf.pdf
https://books.openedition.org/pul/6992?lang=fr
https://www.ilo.org/global/about-the-ilo/newsroom/news/WCMS_863178/lang–fr/index.htm
https://www.inegalites.fr/Le-partage-des-taches-domestiques-et-familiales-ne-progresse-pas